群體動(dòng)力學(xué)中的社會(huì )惰化研究

專(zhuān)題研究《生產(chǎn)力研究》No92010群體動(dòng)力學(xué)中的社會(huì )惰化研究孫利虎(太原大學(xué),山西太原03000)【摘要】文章從庫爾特·勒溫( Kurt Lewin)的群體動(dòng)力學(xué)理論出發(fā),將群體視為具有一定目標的社會(huì )協(xié)作系統在此基礎上分析社會(huì )情化產(chǎn)生的原因,進(jìn)而探討社會(huì )情化對群體協(xié)作效率及組織發(fā)展的影響,提出組織可以運用特定的方法和措施對社會(huì )情化進(jìn)行控制和弱化,使群體工作更好的發(fā)揮作用?！娟P(guān)鍵詞】群體動(dòng)力;社會(huì )惰化;組織;績(jì)效中圖分類(lèi)號】C9126【文獻標識碼】A【文章編號】1004-2768(2010)090125-02一群體動(dòng)力學(xué)的含義、產(chǎn)生的背景及研究意義隊精神。否則應當權衡一下由此可能帶來(lái)的生產(chǎn)率下降程度。(一)群體動(dòng)力學(xué)富有戰斗力的群體,也是任何組織都夢(mèng)寐以求的。企業(yè)擁群體動(dòng)力學(xué)( group dynamics)也稱(chēng)為“團體動(dòng)力學(xué)”通過(guò)對有了團隊精神就是擁有了核心竟爭力也就具備了在現代市場(chǎng)群體現象的動(dòng)態(tài)分析,研究群體的性質(zhì)、群體發(fā)展的規律、群體競爭中的戰略?xún)?yōu)勢,就可以彌補諸如資金、技術(shù)等方面的不足活動(dòng)的過(guò)程群體行為的動(dòng)力、群體和個(gè)體的關(guān)系等,發(fā)現其這是因為群體可以產(chǎn)生正效應的緣故,也就是說(shuō)群體成員的產(chǎn)一般規律的理論。簡(jiǎn)要的說(shuō)群體動(dòng)力學(xué)就是在群體中,只要有出比個(gè)體成員單個(gè)工作的產(chǎn)出之和大因為群體可以刺激個(gè)人別人在場(chǎng),一個(gè)人的思想行為就同他單獨一個(gè)人時(shí)有所不同,的努力,因此1+1可以大于2。但事實(shí)上,團隊產(chǎn)生的效應有時(shí)會(huì )受到其它人的影響。是負的,也就是1+1小于2。為什么會(huì )有這種結果呢?那就得分作為一個(gè)獨立的研究領(lǐng)域形成于20世紀30年代后期的析社會(huì )情化對群體的影響了。美國。最早在文獻中使用群體動(dòng)力學(xué)這一術(shù)語(yǔ)的,是其創(chuàng )始人二、群體動(dòng)力學(xué)中的社會(huì )情化勒溫。他認為個(gè)體的行為是由個(gè)體本身和所在場(chǎng)相互作用的結(一)杜會(huì )情化果。勒溫稱(chēng)個(gè)人在某時(shí)間所處的空間為場(chǎng),場(chǎng)一詞時(shí)借用物理所謂社會(huì )情化,是指個(gè)人與群體其他成員一起完成某種工學(xué)上力場(chǎng)的概念,其基本要義是:在同一場(chǎng)內的各部分元素彼作時(shí)或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng),往往個(gè)人所付出的努力比單此影響,當某部分元素變動(dòng),其他部分的元素都會(huì )受到影響。獨時(shí)偏少,不如單干時(shí)出力多,出現個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率(二)場(chǎng)理論下降的現象稱(chēng)之為社會(huì )惰化,也稱(chēng)社會(huì )懈怠應用場(chǎng)理論研究群體勒溫采格式塔心理學(xué)觀(guān)點(diǎn)將個(gè)體(二)現象描述行為變化視為在某一時(shí)間與空間內,受內外兩種因素交互作用俗語(yǔ)“三個(gè)和尚沒(méi)水吃”正是這種社會(huì )心理現象的具體形的結果。勒溫的場(chǎng)論( field theory),他用場(chǎng)論來(lái)解釋人的心理與象化。德國人馬克斯…瑞格曼( Ringelman,1913)做了一個(gè)拔河比行為,并用以下公式表示個(gè)人與其環(huán)境的交互關(guān)系:B=f(PE),賽的實(shí)驗,他要求被試用儀器來(lái)測量他們的拉力。結果發(fā)現隨其中B: Behavior行為;P: Person個(gè)人;E: Environment環(huán)境;f:著(zhù)被試人數的增加每個(gè)被試平均使出的力減少了。一個(gè)人拉function函數。此公式的含義是,個(gè)人的一切行為是隨其本身及時(shí)平均出力63公斤;三個(gè)人的群體拉時(shí),平均出力是535公所處環(huán)境條件的變化而改變的。由場(chǎng)理論,我們可以理解個(gè)人斤;八個(gè)人時(shí)是31公斤。這種共同完成一項任務(wù)時(shí)群體人數的行為決定于自身和客觀(guān)環(huán)境的相互作用其中環(huán)境就是我們越多個(gè)人出力越少的現象,后來(lái)在其他人的實(shí)驗中也得到證所在的群體,當個(gè)體中在組織中時(shí),就會(huì )受到群體的性質(zhì)行實(shí)。這些現象不僅在實(shí)驗室里看到在日常生活中也很普遍。當為活動(dòng)過(guò)程等動(dòng)力因素的影響左右自己的行為,會(huì )出現負協(xié)年的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制的推行,打破了過(guò)去的大鍋飯現象同效應,即社會(huì )情化。包產(chǎn)到戶(hù)的實(shí)施使生產(chǎn)率翻了好幾翻,有效地抑制了人們過(guò)去三)研究意義的情化行為工作群體中的社會(huì )情化效應對于研究群體行為和組織行(三)三個(gè)假設為意義重大。任何組織和群體在規模確定、任務(wù)分配、活動(dòng)運轉之所以會(huì )出現社會(huì )情化這樣的現象是基于以下假設,可以時(shí),必須盡量減少群體中的社會(huì )情化行為。領(lǐng)導者和管理者若從責任、貢獻和分配上去考慮:(1)責任擴散:群體中成員相信想借助群體力量,發(fā)揮群體效用來(lái)提高工作績(jì)效,必須衡量群其他人也沒(méi)有盡到自己的責任所謂法不責眾,因為團隊的成體中個(gè)體努力程度提高成員的參與度和貢獻的鑒別性,完善績(jì)不會(huì )歸功于個(gè)人,個(gè)人的投入和團隊產(chǎn)出之間的關(guān)系不明具體可行的考核獎懲制度通過(guò)減少“搭便車(chē)”來(lái)強化土氣和團朗。這樣有的個(gè)體可能成為“搭便車(chē)者”,依附團隊的努力(2)貢中國煤化工CNMHG【收稿日期】201004-23【作者簡(jiǎn)介】孫利虎(1974-),男,太厚大學(xué)管理系講師,研究方向:組織行為。獻模糊:隨著(zhù)組織規模的擴大,個(gè)體對組織的貢獻越難分清。個(gè)倦社會(huì )惰化就越嚴重?；诖斯寺岢龅膷徫惶卣髂Ｐ?jo體努力完成組織任務(wù)可用貢獻模糊理論來(lái)解釋,由于組織中其 characteristics model)對員工起到很好的引導和激勵作用(見(jiàn)表他成員的存在,個(gè)體會(huì )感到自己的貢獻可有可無(wú)或大小無(wú)關(guān)緊1)。崗位特征模型指出,技能多樣化、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要,因此付出的努力就小了。換句話(huà)說(shuō)如果個(gè)體認為自己的貢要性共同創(chuàng )造了有意義的工作。也就是說(shuō),當一個(gè)崗位具有以獻無(wú)法被衡量效率就會(huì )下降。(3)分配平均群體中的分配平上三種特征時(shí),可以預計任職者將會(huì )把他的崗位看做是重要均主義、分工責任權利不清等問(wèn)題,付出與所得不對等,也會(huì )增的、有價(jià)值的和愿意做的。另外,具有工作自主性的崗位會(huì )給任加偷懶行為,降低群體績(jì)效。職者帶來(lái)個(gè)人責任感,而如果該崗位能獲得工作績(jì)效反饋,即三、社會(huì )情化存在的原因員工可以知道他所進(jìn)行的工作效果。從激勵角度,崗位特征模拉塔奈觀(guān)點(diǎn)型指出,當員工能夠了解到工作績(jì)效并認為自己從事的是有也許是因為團隊成員都認為其他人沒(méi)有公平付出。假想你意義的工作,自己應該對工作結果負責時(shí),他就會(huì )獲得一種內認為當你在辛苦工作時(shí),別人卻在偷懶,那么你肯定也會(huì )減少在的激勵。這種內在的激勵將提高員工的工作動(dòng)機、工作績(jì)效工作量來(lái)重建公平感。拉塔奈認為,出現社會(huì )惰化的原因可能和工作滿(mǎn)意度有三個(gè):第一社會(huì )評價(jià)作用,在群體情況下,個(gè)體的工作是不表1哈克曼工作特征橫型記名的他們所做的努力是不被測量的,因為這時(shí)測量的結果度關(guān)糖心瑾狀態(tài)「人員江作成果性 skill varie是整個(gè)群體的工作成績(jì),所以個(gè)體在這種情況下就成了可以不1體驗到工作的意義對自己行為負責任的人,因而他的被評價(jià)意識就會(huì )減弱,使得的工作熱情為工作所付出的努力也就減弱了。第二社會(huì )認知作用在群體立信息的反他了解工作的賣(mài)際的黑度的工作滿(mǎn)意中的個(gè)體也許會(huì )認為其他成員不會(huì )太努力,可能會(huì )偷懶所以自己也就開(kāi)始偷懶了,從而使自己的努力下降。第三,社會(huì )作用3按貢獻分配。根據個(gè)體對組織的貢獻提供報酬,以增強力的作用,在一個(gè)群體作業(yè)的情況下,每一個(gè)成員都是整個(gè)群組織成員對組織的關(guān)心,從按勞分配到按貢獻分配實(shí)行有效體的一員,與其他成員一起承受的外來(lái)的影響力就必然被分工資理論和收益共享計劃群體成員共享從生產(chǎn)量提高中獲得散被減弱,因而個(gè)體所承受的壓力和付出的努力同時(shí)降低了。的節余每個(gè)人都為降低成本和增加產(chǎn)量而工作較高的工資二)巴納德觀(guān)點(diǎn)和較好的福利將會(huì )節約資金而變得更高產(chǎn)。拉塔奈關(guān)于社會(huì )惰化的研究大多是按照個(gè)體在群體中的4期望理論的運用。弗魯姆Mf(VE),一個(gè)受激勵的程心理變化以及外部因素對個(gè)體的影響,沒(méi)有對杜會(huì )惰化主觀(guān)因度,由此引發(fā)努力的程度取決于獎酬的效價(jià)和概率即個(gè)體心素進(jìn)行深入的分析。其實(shí)社會(huì )情化發(fā)生的主觀(guān)因素乃是個(gè)人目中獎酬價(jià)值的大小和他努力工作后達到標準的可能性期望協(xié)作意愿的不足。巴納德( Bamar,193)早在《經(jīng)理人員的職概率的大小有關(guān)。主要關(guān)注三個(gè)方面:如果員工付出努力,是否能》一書(shū)中就指出了組織中普遍存在著(zhù)協(xié)作意愿不足的問(wèn)題,會(huì )在績(jì)效評價(jià)中表現出來(lái);如果獲得了好的績(jì)效評估,是否會(huì )從個(gè)人能力的有限性出發(fā),論證了協(xié)作的客觀(guān)必要性。他指出,得到獎勵;如果員工得到了獎勵這種獎勵是否有吸引力。這就協(xié)作的產(chǎn)生是由于個(gè)人需要實(shí)現他在生理和心理上無(wú)法單獨很好地說(shuō)明了個(gè)體在群體當中,為什么有的人不出力這與組達到的目標因而協(xié)作是一個(gè)社會(huì )系統。組織存在有三個(gè)必要織的獎勵是有關(guān)的。當明確個(gè)人目標并得到付出后應該得到的條件,分別是信息交流協(xié)作意愿和共同目標。這三者之間相輔員工會(huì )很努力必然會(huì )減少偷懶現象相成沒(méi)有交流就不可能達成共識,就不可能有共同的目標,也個(gè)人努力一個(gè)人緩效一織獎助一個(gè)人目拆不可能有大家為共同的目標做貢獻,沒(méi)有共同的目標,也就無(wú)所謂協(xié)同。人們不知道怎么做貢獻,也不知道做完貢獻后,自己5激勵手段的應用。怎樣使人做某事,人為什么愿意做某獲得怎么樣的滿(mǎn)足,所以貢獻的協(xié)作意愿也就發(fā)展不起來(lái)。由事,從激勵機制和動(dòng)力機制入手,引發(fā)需要,刺激誘因鼓勵和巴納德的理論體系可以引申出組織的兩個(gè)基本命題:一是如何引導個(gè)體為實(shí)現某一目標而行動(dòng)的內在力量使某種結果變得持續有效地調動(dòng)人的積極性為組織做貢獻;二是如何有效地確有吸引力的一種心理狀態(tài)形成動(dòng)機的條件。一是內在的需要立目標調動(dòng)人的積極性實(shí)現目標增強協(xié)作意愿減少惰化行欲望,二是外部的誘導和刺激。運用麥克萊蘭的權力動(dòng)機和成為的產(chǎn)生。就動(dòng)機激發(fā),動(dòng)機能給予一個(gè)人動(dòng)力,去超越自己及別人的期四、組織如何削弱社會(huì )情化現象望,使人由“要我干”變成“我要干”,減少情化的發(fā)生。沙赫特實(shí)社會(huì )情化是普遍存在的,只要有協(xié)作不管人數多少,就會(huì )驗告訴我們高強度的凝癩力加上積極的引導會(huì )變得更高效有社會(huì )惰化,“人多瞎倒亂,雞多不下蛋”就是這一現象的真實(shí)6管理方式多元化。1961年美國密歇根大學(xué)社會(huì )研究中心寫(xiě)照。對于組織的管理者來(lái)說(shuō)重要的并不是對道德評價(jià),而是利克特( Renisi Likert)等人發(fā)表了《管理新模式》,將領(lǐng)導方式歸正視現實(shí)探討系統可行的解決方法來(lái)盡可能的減少和抑制這納為四種:專(zhuān)制獨裁式溫和獨裁式協(xié)商民主式和參與民主種現象是我們需要明確的。筆者經(jīng)過(guò)研究從績(jì)效管理激勵式。不同的員工區別對待其中第四種方式利克特認為是最好措施領(lǐng)導方式以及企業(yè)制度等來(lái)分析的領(lǐng)導方式,領(lǐng)導者對下屬充滿(mǎn)信任,上下級處于平等地位,允1明確每個(gè)人的貢獻。個(gè)體對組織的績(jì)效貢獻要能清楚地許下屬參與領(lǐng)導過(guò)程,在一定范圍內授予下級自主決策權,從識別。人們在崗位設計上注重工作的專(zhuān)業(yè)化( specialization),即而調動(dòng)下級的工作積極性將崗位設計得盡可能簡(jiǎn)單,將工作劃分更細小和更專(zhuān)業(yè)化。根郝塞布蘭查德生命周期理論,領(lǐng)導方式的選擇不僅取決于據亞當斯密( Adam Smith,1723-1790)的勞動(dòng)分工原理和費雷領(lǐng)導者為和關(guān)系行為還取決于個(gè)體完成某一任務(wù)的德里克·泰勒( Frederick W.Taylor,1856-1915)的科學(xué)管理原理,能力中國煤化工愿程度可以采用授權、職責專(zhuān)門(mén)化有助于提高員工的工作熟練程度,從而取得更高的參與CNMHG地對員工采取不同的勺領(lǐng)效率和更好的業(yè)績(jì)避免偷懶現象發(fā)生,以和情性現象發(fā)生。2增加任務(wù)的重要性和趣味性。研究發(fā)現,任務(wù)越令人厭綜上所述社會(huì )情化作為一種不可忽視的(下轉第131頁(yè))應對病毒的入侵;設置位于企業(yè)內部網(wǎng)與外部之間的防火墻,·整個(gè)社會(huì )的信用水平,這是一個(gè)綜合的系統工程,必須運用法能夠對所有企圖進(jìn)入內部網(wǎng)絡(luò )的流量進(jìn)行監控。目前技術(shù)最為律、經(jīng)濟道德等各種手段來(lái)提升整個(gè)社會(huì )的信用水平,建立完復雜而且安全級別最高的防火墻是隱蔽智能網(wǎng)關(guān),它將網(wǎng)關(guān)隱善的信用制度。對于信用風(fēng)險的控制必須建立一個(gè)信用體系環(huán)藏在公共系統之后使其免遭直接攻擊;身份認證技術(shù)用于保證境這需要全社會(huì )的努力連接雙方身份的真實(shí)性和確定性,信息加密技術(shù)則幫助網(wǎng)絡(luò )傳五)加強對電子商務(wù)稅收風(fēng)險的防范輸中的數據不被竊取、篡改;主動(dòng)監測方式用于維護各種網(wǎng)絡(luò )我國電子商務(wù)市場(chǎng)在環(huán)境和實(shí)踐等方面還未成熟,而電子擊的數據庫,一般用于對網(wǎng)絡(luò )安全要求較高的網(wǎng)絡(luò )系統中。商務(wù)卻給我國企業(yè)帶來(lái)了眾多的商機,為電子商務(wù)創(chuàng )造一個(gè)寬(二)建立企業(yè)的投資風(fēng)險防范與內部控制機制松的環(huán)境是我國政府義不容辭的責任。因此,在按照鼓勵扶持在企業(yè)投資于電子商務(wù)的決策活動(dòng)中,首先應從財務(wù)的角的政策思想指導下,可規定稅收中性原則稅收優(yōu)惠原則建立度預測風(fēng)險,企業(yè)的各項預測信息,最終要體現在財務(wù)收益預電子商務(wù)稅務(wù)登記制度,完善現行稅法,將支付行為作為征稅測上,因此各職能部門(mén),都應當分析本部門(mén)工作中可能產(chǎn)生的環(huán)節,加強對電子商務(wù)涉稅問(wèn)題的研究風(fēng)險,報告給財務(wù)部門(mén),以便防范。其次應建立風(fēng)險識別系統,四、結束語(yǔ)這是風(fēng)險規避的基礎。當風(fēng)險即將發(fā)生時(shí),企業(yè)應當做出靈敏隨著(zhù)計算機與網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展,人們思想觀(guān)念的不斷更新的反應,企業(yè)某一環(huán)節出現問(wèn)題,應及時(shí)溝通情報避免問(wèn)題成和電子商務(wù)外部環(huán)境的不斷改善我國電子商務(wù)普及化必將為堆。再者對于投資過(guò)程中可能出現的風(fēng)險,應有一系列預備方期不遠。電子商務(wù)是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域對于想進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域的案,當投資風(fēng)險發(fā)生時(shí),可啟用備用方案。同時(shí),風(fēng)險發(fā)生以后企業(yè)來(lái)說(shuō),它既充滿(mǎn)了誘惑,又暗藏著(zhù)重重危險。本文從企業(yè)層應當由有關(guān)部門(mén)、有關(guān)人員組織評估從中總結經(jīng)驗,吸取教面、銷(xiāo)售商層面客戶(hù)層面探討了我國電子商務(wù)發(fā)展中的風(fēng)險訓,并反饋給有關(guān)部門(mén),以防風(fēng)險再次發(fā)生。在內部控制中企及其危害,并從宏觀(guān)與微觀(guān)方面研究了對風(fēng)險的防范與控制。業(yè)應弄清楚企業(yè)內部網(wǎng)及服務(wù)器的確切數量、了解企業(yè)內部網(wǎng)總之,安全問(wèn)題是電子商務(wù)實(shí)施中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題,如果安全上的數據與處理方法、確定企業(yè)內部網(wǎng)上哪些數據和處理方法問(wèn)題不解決,電子商務(wù)就無(wú)法進(jìn)行安全有效的電子商務(wù)活動(dòng)。包括在審計保證職能的范闈之內了解各項參數設置與網(wǎng)絡(luò )內電子商務(wù)安全己關(guān)系到國家的經(jīng)濟安全穩定問(wèn)題,其重要性不部基礎設施以及測評企業(yè)內部網(wǎng)在其數據讀取方面所采取的亞于電子商務(wù)本身的發(fā)展。只要我們從思想上重視起來(lái)嚴格安全措施,包括保護措施和防范惡意編碼的策略等。按照規程操作,電于商務(wù)的風(fēng)險是可以控制在安全范圍之內(三)加強客戶(hù)安全意識與風(fēng)險防范的,而我國的電子商務(wù)必能得到健康、有效地發(fā)展客戶(hù)的風(fēng)險防范歸納起來(lái)主要應從三個(gè)方面加強:首先設【參考文獻】定的密碼最好避免使用生日等容易被別人破譯的密碼號,而且應經(jīng)常更改口令防止密碼被盜,或減少密碼被盜用的可能性;趙立平電子商務(wù)概論M]上海:復旦大學(xué)出版杜,200其次注意在不同的網(wǎng)址使用不同的密碼而且在選擇網(wǎng)絡(luò )服務(wù)2]秀麗劉曉東企業(yè)電子商務(wù)安全對策商業(yè)經(jīng)濟與管理200提供商時(shí)應該注意選擇信譽(yù)好可靠性高的公司再者不要輕B姜靈敏中國電子商務(wù)發(fā)展現狀與對策研究門(mén)商業(yè)研究,203,(1).易將密碼告訴他人,尤其不要輕信所謂的系統管理員要詢(xún)問(wèn)你林黎明電子商務(wù)安全風(fēng)險管理研究計算機與信息技術(shù),206的賬號、密碼來(lái)維護系統。(四)加強宏觀(guān)層面的防范與控制15]劉葉飛電子商務(wù)安全的探討中國安全科學(xué)學(xué)報,2006,(2)宏觀(guān)層次上的風(fēng)險防范和控制主要是指國家層面的電子阿6]法因曼電子商務(wù):安全、風(fēng)險管理與控制(英文版川M]北京:機被工商務(wù)風(fēng)險控制,主要是為電子商務(wù)的健康發(fā)展提供良好的環(huán)境業(yè)出版社,00和平臺。具體說(shuō)來(lái)應盡力發(fā)展我國先進(jìn)的信息技術(shù),提高網(wǎng)絡(luò )7] Sandra M Forsythe, Boshi Consumer patronage and risk perceptions 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(56).法等以防范電子商務(wù)的安全風(fēng)險。在國外對網(wǎng)絡(luò )安全性能的8 Corbitt B J, Thanasankit T,YH. Trust and e-commerce: a study of掌控,主要包括公共鑰匙基礎設施(PKI)加密技術(shù)制度、電子onsumer perceptions]Electronic Commerce Research and Applications簽名技術(shù)等;加快法制建設步伐,盡快出臺有關(guān)網(wǎng)上交易和電子商務(wù)的法律法規國外對電子商務(wù)的立法是對網(wǎng)上交易采取方美琪電子商務(wù)概論M北京:清華大學(xué)出版杜,99稅收中立政策,免征網(wǎng)上交易稅,這極大地促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的務(wù)M]北京:中國經(jīng)濟出版社,2000發(fā)展,對我國立法具有借鑒作用;應充分運用政策手段,通過(guò)政(責任編輯:X校對:z)策選擇去激勵電子商務(wù)按健康的發(fā)展方向開(kāi)展業(yè)務(wù);還應提升(上接第126頁(yè))群體作用力,已嚴重影響了群體的績(jì)效使群4切斯特1巴納德經(jīng)理人員的職能M北京:中國社會(huì )科學(xué)出版社體力量受到削弱。我們需要采用科學(xué)的方法對它進(jìn)行深層次剝析,以上管理手段的有效運用,必將對社會(huì )惰化起到很好的抑]候光明人力資源管理M北京高等教育出版社,200制和削弱,從而為更好提升組織和群體績(jì)效打下基礎阿6加里·德斯勒人力資源管理M]北京:中國人民大學(xué)出版社第102008.【參考文獻版門(mén)7馬志英,魏如山組織中的社會(huì )情化研究山東社會(huì )科學(xué),2005,邢以群管理學(xué)M]北京:高等教育出版社,2007中國煤化工2]弗雷德·魯森斯組織行為學(xué)M]北京:人民郵電出版社,20048EAther exploration of collectivist3]斯蒂芬·羅賓斯組織行為學(xué)(第12版川M]北京:中國人民大學(xué)出版CNMH Gnagement Joumal 1993社,2008.(責任編輯:L校對:z