適度集權分析

中國流通經(jīng)濟2011年第4期口企業(yè)管理適度集權分析黃珍(北京工商大學(xué)商學(xué)院,北京市100048)摘要:組織正常運行的基礎是權力,過(guò)度集權會(huì )產(chǎn)生獨裁、專(zhuān)制和長(cháng)官意識,過(guò)度分權會(huì )導致組織渙散和管理混亂。因此,集權與分權必須適度。適度集權是組織正常運行的保證。適度集權就是為更好地完成組織目標而將權力分散與集中到一定的有效程度,使二者取得較好的平衡。適度集權,避免集權過(guò)度和分權過(guò)度,是理想的狀態(tài)。適度集權,要求領(lǐng)導者胸懷博大,愿意適當地與下屬隅分享權力,接納人才并使其充分發(fā)揮才能,同時(shí)也要防止過(guò)度分權,以免組織權力泛濫而導致組織混亂。關(guān)鍵詞:組織;集權;分權;適度集權中圖分類(lèi)號:F27923獻標識碼:A文章編號:1007-8266(2011)04-007適度集權問(wèn)題的提出層的行為,授權則可以由任何一個(gè)管理層來(lái)實(shí)施。組織中的集權與分權是一種辯證關(guān)系。權力隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和企業(yè)規模的擴張,組織中過(guò)于集中會(huì )產(chǎn)生獨裁、專(zhuān)制和長(cháng)官意識權力過(guò)于對權力分配不當已經(jīng)成為無(wú)法回避的問(wèn)題。有些分散則會(huì )導致組織渙散和管理混亂。因此,集權與組織的管理者通過(guò)多種努力來(lái)實(shí)現適度集權,但分權必須適度?？傔€是在權力分散與集中程度的把握上感到苦適度集權就是為更好地完成組織目標而將權惱。本人認為,主要是他們沒(méi)有系統而全面地了解力分散與集中到一定的有效程度,使二者取得較造成未能實(shí)現適度集權的各種原因,以及為避免好的平衡。3需要注意的是,過(guò)度集權不同于集權這些情況發(fā)生需要作哪些努力的傾向性。集權的傾向性有程度大小之分,集權程1.適度集權相關(guān)概念的界定度小,沒(méi)有越過(guò)某一界限,一定的權力集中狀態(tài)對集權是指決策權在組織系統中較高層次上一于組織來(lái)說(shuō)就是合理的,不能稱(chēng)為過(guò)度集權。4過(guò)定程度的集中。集權的對立面是分權,分權是指組度集權可能就是最高領(lǐng)導層對集權的傾向性把握織最高領(lǐng)導層將決策權分配到下級各管理層,從不合理而造成的最終結果。而使下級負責人能夠較多地支配組織的某些資2.過(guò)度集權給管理活動(dòng)帶來(lái)的弊端源,自主地解決某些問(wèn)題順利完成其工作任務(wù)(1)決策的合理性被質(zhì)疑。從知識和信息方面人們經(jīng)?；煜謾嗯c授權這兩個(gè)概念。授權看,權力資源與信息資源的高度統一,是科學(xué)決策是指上級把權力授予下屬,但仍保留對下級的指的基礎。對于組織來(lái)講,合理地作出決策除了及揮與監督權。這兩個(gè)概念之間雖然關(guān)系很密切,但時(shí)掌握外部環(huán)境變化外,還必須迅速準確地把握意義卻有差別。哈羅德·孔茨認為:分權是授權的組織的各種情況。而現實(shí)是,在任何一個(gè)組織中個(gè)基本方面?？谖魉箍苏J為:組織把權力委任給信中國煤化工現模越大,產(chǎn)業(yè)越度要格大于分權通俗地講就是分權是最高管理下我、 CNMHG來(lái)權過(guò)度的情況下級部門(mén)和機構稱(chēng)為分權過(guò)程。2呵見(jiàn)授權的廣是多背負的管理工作量不斷增加,很難真正了解組織能夠根據環(huán)境的具體變化來(lái)行使相應的權力。權下面的具體情況,盲目決策的可能性增大。5力下放,將最高領(lǐng)導者從程序化較強的決策中解(2)下級的工作熱情消退。過(guò)于集權帶來(lái)的后放出來(lái)專(zhuān)心于事關(guān)組織生存發(fā)展的重大決策,中果是組織中大部分決策都由最高或高層主管作出,下層管理者對具體事務(wù)比較了解,對日常性事務(wù)中層或下層管理者變成了純粹的執行者。長(cháng)此被的決策會(huì )更加科學(xué)合理。動(dòng)而機械地執行命令,下屬的積極性、創(chuàng )造性和工(2)培養組織后繼人才的手段。適度集權意味作激情就會(huì )被逐漸磨滅,并且會(huì )降低對組織發(fā)展著(zhù)中下層管理者擁有更大的自主決策權。在權責的關(guān)心程度,使組織的發(fā)展失去基礎。一致的條件下,可以使中下層管理者清晰地意識3)妨礙信息交流。高度集權的管理體制,使到自己在組織中的角色,迫使或激勵他們承擔起最髙決策層與中下層管理者特別是最下層的執行相應的職責,努力掌握相關(guān)的管理技能,提高獨當單位之間存在著(zhù)較多的管理層次。管理層次的增面的能力,更快地走向成熟,成為組織強有力的加,使信息的傳遞環(huán)節增加,傳輸路線(xiàn)拉長(cháng),不僅后備力量。影響信息上傳下達的速度,而且每經(jīng)過(guò)一層傳輸(3)減輕高層領(lǐng)導者的負擔。隨著(zhù)組織規模的就會(huì )喪失一定的準確性,有時(shí)還可能受中間層管擴大,受地域時(shí)間等因素和管理幅度的限制,高理者對信息過(guò)度渲染的影響妨礙信息溝通。層領(lǐng)導者很難再做到事事了解,凡事都過(guò)問(wèn)。如果(4)造成組織后繼無(wú)人。過(guò)度集權的情況下,攬權不放陷于瑣事,必然造成管理效率低下。適領(lǐng)導者與下屬之間保持相當的心理距離,缺少信度集權可以使領(lǐng)導者從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái),任與溝通,會(huì )妨礙領(lǐng)導者行使權力。這時(shí),想要更專(zhuān)心于謀劃戰略。加有效地控制下屬,迫使其服從,可能有兩種結(4)增強組織的群體合力。適度集權使各級管果:一是下級無(wú)法忍受,被迫離開(kāi);二是下級習慣理者都擁有一定范圍內的決策權與指揮權,自行于聽(tīng)從命令,逐漸成為不動(dòng)腦子的雇用者或是阿處理工作范圍內的問(wèn)題。下屬擁有被器重感會(huì )極諛?lè )畛姓?。最后很可能是領(lǐng)導者失去一個(gè)個(gè)得力大地提高其工作積極性,對應的高層管理者也會(huì )的助手,而面對一群習慣于執行命令、碌碌無(wú)為的得到下屬的認可與尊敬。各層級的管理者各司其下屬。職、權責明確,從而提髙組織的群體合力。(5容易形成官僚主義。組織成長(cháng)初期,高度(5)有利于統一指揮。適度集權是達到政策集權對組織來(lái)說(shuō)是有效的和必要的。但隨著(zhù)組織致性和統一指揮最方便的途徑。適度集權要求整規模的擴大和發(fā)展,如果還維持高度集權的管理個(gè)組織統一認識、統一行動(dòng)統一處理對內對外重體制,勢必會(huì )制定出許多繁瑣的辦事程序和規章大問(wèn)題防止重大決策令出多門(mén)。所以適度集權制度來(lái)確保對權力的控制,久而久之,開(kāi)始行之有不但保證了組織的集權傾向性,也避免了過(guò)度集效的高度集權就演變成了過(guò)度集權。這種行為極權的各種弊端。易助長(cháng)領(lǐng)導者的官僚主義作風(fēng),使組織更加程序(6)充分發(fā)揮下屬的積極性。適度集權的結化和機關(guān)化。果,是高層領(lǐng)導者將自己的部分決策權分與下層(6)削弱組織的群體應變能力?，F代組織面臨管理人員,下級管理者能夠在自己的工作范圍內的各種內外部環(huán)境變化頻繁而復雜,面對挑戰,組充分運用權力,自主工作,增強了他們的責任心,織必須及時(shí)調整局部或全局性的戰略策略。過(guò)度充分調動(dòng)了其工作的積極性和創(chuàng )造性集權的組織,極可能使各個(gè)部門(mén)失去自我調整、自我適應的能力完全按照高層領(lǐng)導者的意志行事二、過(guò)度集權形成的原因削弱組織的群體應變能力。3.適度集權為提高管理的有效性提供保障1.領(lǐng)導者的個(gè)性(1)合理決策的基礎。當組織中權力集散適度是地位的象征。導者可能受社會(huì )或家以后決策權不再完全集中在最高管理層而是將庭等中國煤化工于常人的樂(lè )于某些決策權適當地分配給下級各有關(guān)部門(mén),使其支配CNMHG各種條件來(lái)實(shí)76現自己的想法。集中控制權力是保證個(gè)人意志絕極大地限制了權力下放。另外,有的下屬管理者已對被服從的先決條件,于是就會(huì )出現對別人高度經(jīng)習慣了在控制下工作,缺乏獨立行權的意識,迫控制的欲望。如果這種欲望過(guò)于強烈而自身又不使領(lǐng)導者不得不采取高度集權的形式,最終導致加以控制的話(huà),就會(huì )出現過(guò)度集權。過(guò)度集權。2.組織的發(fā)展歷史組織有兩種形成方式:其一,在自身小規?；?、適度集權應注意的問(wèn)題礎上逐漸發(fā)展起來(lái),其中沒(méi)有其他組織加入,集權的傾向就會(huì )比較明顯。因為在組織規模較小時(shí),最改變觀(guān)念高領(lǐng)導層可以也能夠制定與實(shí)施組織的大部分決管理環(huán)境越來(lái)越復雜,以人為本,權宜應變是策,這種對絕對決策權的使用已經(jīng)成為習慣,在組管理的基本原則。高層管理者要使自己的權力運織規模擴大的情況下,沒(méi)有較好地分散權力而是用得更加有效、富有權威,不應該依靠過(guò)度集權來(lái)強力保留著(zhù)大部分不應該集中的權力,最終造成實(shí)現,而是要適當地與下屬分享權力,下屬才能更過(guò)度集權。其二,組織是經(jīng)過(guò)并購或者重組而發(fā)展加樂(lè )于接受領(lǐng)導者的權威愿意為之出謀劃策竭起來(lái)的,這樣的情況下高層領(lǐng)導者可能更傾向于盡全力付分權2.逆組織傾向性而動(dòng)3.領(lǐng)導者擔心自我地位受到挑戰逆組織傾向性而動(dòng)是指在組織的某一階段,有的高層領(lǐng)導者已經(jīng)習慣于擁有權力并且行如果組織中的集權傾向性較強時(shí)就應該考慮適當使權力。在強烈的權力欲望驅使下希望下屬對自分權,如果分權的傾向性較強就應該適當地考慮己有一種強烈的依附感,擔心下屬一旦擁有較多加大集權。逆組織傾向而動(dòng)是努力做到適度集權的自主權就會(huì )失去對下屬的絕對控制權,其權力的行為表現這與組織的形成原因密切相關(guān)。如果和權威被質(zhì)疑或被否決自身地位受到威脅。一個(gè)組織是從內部發(fā)展起來(lái)的,那么初始的領(lǐng)導層會(huì )領(lǐng)導者如果有強烈控制下屬的欲望,就可能造成鮮明地保持權力集中的傾向性,而隨著(zhù)組織規模過(guò)度集權。的增大,高層領(lǐng)導者就需要適當分權來(lái)提高組織4.領(lǐng)導者凡事親力親為成為慣性的績(jì)效;如果是剛合并或并購的組織,由于原先的這些領(lǐng)導者不是不相信下屬的能力,也不是組織有自己的領(lǐng)導層,組合后的組織權力就會(huì )有擔心一定程度的分權后組織不穩定,而是有這樣種分權的傾向性,那么新的高層領(lǐng)導者因為政一種觀(guān)念:愿意每天經(jīng)過(guò)努力工作而獲得充實(shí)感,策的統一性和權威性確立的需要,就應當適當加并將其視為成功的標準之一。于是寧可自己日夜大集權力度,最終做到適度集權。辛勞,瑣事纏身,也不愿意把工作分給下屬去做。3.領(lǐng)導者胸懷大度5.領(lǐng)導者害怕分權造成組織混亂適度集權要求高層領(lǐng)導者“宰相肚里能撐這些領(lǐng)導者認為,在很多情況下,由于能力以船”。它表現在對其他人個(gè)性的接納上,不強求別及溝通的問(wèn)題,中下層管理者很難真正理解并履人和自己一致允許別人有與自己不同的性格、愛(ài)行他們所需達成的工作目標以及所要承擔的責好和要求,尤其能夠容納比自己能力強的下屬相任,也并不完全能夠運用被賦予的權力作出正確信他們并允許他們發(fā)擇自己的長(cháng)處,使其成為自而合理的決策。一旦將權力下放給下屬可能會(huì )使己的左膀右臂,不怕被取而代之組織陷入混亂之中。只相信自己,所以緊緊握權不4.確立全局意識放適度集權要求領(lǐng)導者做到審時(shí)度勢、總攬全6.員工素質(zhì)的差異局,使局部服從全局。領(lǐng)導者應將自己從日常工作在組織中,中下層管理者的能力和素質(zhì)有時(shí)事務(wù)中解脫出來(lái),將有限的時(shí)間和精力用于那些確實(shí)存在著(zhù)較大的差距。在曾經(jīng)有過(guò)的授權行為與自中國煤化工關(guān)組織發(fā)展的重中下級沒(méi)有完成預定的目標要求高層領(lǐng)導者認大工為他們沒(méi)有提升能力的空間,分權行為得不償失,CNMHG適度集權要求領(lǐng)導者對下屬實(shí)行基于信任的第二,對于組織發(fā)展過(guò)程中的權力傾向性問(wèn)監督,信任而不放任。領(lǐng)導者一旦分權決定下屬題領(lǐng)導者一定要逆組織傾向性而動(dòng),防止走向權擔當某一職責后,信任是對下屬最有效的激勵和力的任一極端。獎賞,不辜負這種信任,盡最大努力做好工作將是第三,領(lǐng)導者要胸懷博大,接納人才并使其充下屬對上級領(lǐng)導最大的支持。同時(shí)又不放任,分權分發(fā)揮才能。要給組織成員犯錯誤并改正的機會(huì ),的一個(gè)重要條件就是必須建立起有效的監督機以解決組織成員素質(zhì)差距的問(wèn)題。制,目的是對權力實(shí)施監督和約束,以防止權力濫第四,領(lǐng)導者無(wú)需事必躬親,凡事都過(guò)問(wèn)不是用領(lǐng)導者應有的行為6.給下屬犯錯誤的機會(huì )第五,領(lǐng)導者要加大分權后的監督力度,避免擁有一批優(yōu)秀的下屬是一個(gè)領(lǐng)導者成功的保過(guò)度分權以防組織權力泛濫而導致組織混亂。障。能夠用人之長(cháng),容人之短,不求全責備,不以偏參考文獻:概全,不以己長(cháng)衡人格物。在實(shí)踐中鍛煉下屬,允I哈羅德·孔茨管理學(xué)(第十一版)北京:經(jīng)濟科學(xué)許下屬犯錯誤并給他們改錯的機會(huì )。出版社,2008:199-2067.防止分權過(guò)度2]亨利西斯克工業(yè)管理與組織M北京:中國社會(huì )科過(guò)度集權往往是造成不能適度集權的主要原學(xué)出版社,9:91-293因,分權過(guò)度也是無(wú)法達到適度集權的另一個(gè)方3]范先佐從過(guò)度分權到適度集權N]中國社會(huì )科學(xué)報,2009-12-15(08)面。分權過(guò)度會(huì )架空高層領(lǐng)導,全權在下而令不易4芮明杰陳守明企業(yè)組織的集權與分權—個(gè)分行、禁不易止,破壞指揮的統一性。分權過(guò)度也等析框架及應用門(mén)上海經(jīng)濟研究197):42-46于放棄權力。5]朱傳杰論管理的集權與分權門(mén)經(jīng)濟問(wèn)慝探索(3):57-59四、結論作者簡(jiǎn)介]黃珍(1963-),女,廣東省梅縣人,北京工商大學(xué)商學(xué)院教師,主要研究方向為企業(yè)管理適度集權,是保證組織正常運行的基礎,為組責任編輯:林英澤織進(jìn)一步發(fā)展提供保證。第一,領(lǐng)導者個(gè)性的改變是一種思想的改變,需要經(jīng)過(guò)不斷的學(xué)習來(lái)完成。The Analysis of Moderate CentralizationHUANG Zhen(Beijing Technology and Business University, Beijing100048, China)Abstract: Power is the foundation of normal operation in an organization. In order to achieve the organizational goalsbetter we should decentralize or centralize the power to a certain degree and obtain a good balance that is the moderatecentralization. Therefore, the moderate centralization is the guarantee of the organizations normal operation. However, theunbalanced power distribution is a problem which the leaders are unable to avoid in practice. The right way is to do moderatecentralization instead of excessive centralization or decentralization.Key words: organization; centralization; decention: moderate centralizationH中國煤化工CNMHG